La adopción de sistemas de inteligencia artificial capaces de planificar, actuar y aprender por sí mismos —conocidos como agentes de IA— avanza a una velocidad que supera la de cualquier tecnología previa.
De acuerdo con el más reciente informe global de MIT Sloan Management Review y Boston Consulting Group (BCG), el 35 % de las empresas ya está explorando su uso y un 44 % planea implementarlos pronto. Sin embargo, la mayoría de las organizaciones aún no cuenta con los marcos de gestión necesarios para rediseñar sus modelos operativos, sus estrategias de talento y sus procesos internos con la rapidez que exige este salto tecnológico.
Este fenómeno no es ajeno a América Latina. “Algunas organizaciones líderes en la región, especialmente en el sector financiero, están comenzando a explorar cómo los agentes de IA pueden transformar sus procesos y la manera en que se estructuran y distribuyen las responsabilidades”, afirmó Gonzalo Montón, partner de BCG y líder de BCG X en Latinoamérica. A medida que estos sistemas se comportan menos como herramientas y más como compañeros de trabajo, las empresas deben prepararse para estructuras más ágiles, menos tareas manuales, menos capas de supervisión y una mayor necesidad de perfiles capaces de integrar criterio humano con la autonomía tecnológica.
Esta transformación global coincide con un cambio profundo en el mundo de la gestión del talento. Durante las últimas dos décadas, los procesos de selección han pasado de ser ejercicios artesanales y poco comparables a convertirse en sistemas trazables, breves y predictivos, guiados por datos, IA y metodologías estandarizadas.
Colombia no es ajena a este cambio y de acuerdo con THT, empresa multilatina experta en la predicción del comportamiento humano y que cumple 20 años impulsando esta evolución con más de seis millones de pruebas aplicadas, entre las evaluaciones más utilizadas para la selección de talento en nuestro país se encuentran la medición del perfil comportamental (DISC), que representa el 42 % del total, y las pruebas de integridad mediante test de valores, con un 21 %. Además, competencias como liderazgo, inteligencia emocional y capacidad comercial han ganado protagonismo en los últimos años, reflejando las nuevas demandas de los entornos laborales.
“Pasamos de evaluar intuiciones a medir evidencias de desempeño futuro. Hoy la selección es más clara, breve y justa, apoyada por la inteligencia artificial, pero guiada por la ética y la evidencia”, señala el equipo de expertos de THT.
La digitalización, desde los portales de empleo hasta los Assessment Centers híbridos, las pruebas psicométricas breves y la analítica del proceso; redefinió la manera de atraer, evaluar y desarrollar talento. La IA hoy organiza hojas de vida, propone preguntas, resume entrevistas y automatiza la comunicación, mejorando la experiencia del candidato sin reemplazar la decisión humana.
Los hallazgos globales del estudio de MIT SMR y BCG muestran que el 76 % de los ejecutivos ya percibe a los agentes de IA como colegas, lo que implica un rediseño de las estructuras de gobernanza y una delegación creciente de toma de decisiones tecnológicas, hasta un 250 % más en los próximos años. Esta evolución dialoga directamente con la tendencia en selección: pasar de la intuición a la medición, de la entrevista libre a la analítica, y ahora, de la automatización a la autonomía.
En ambos casos, la exigencia es la misma: fortalecer las capacidades humanas para trabajar con sistemas inteligentes, garantizar marcos éticos sólidos y aprovechar el valor de la IA como un activo que aprende y se adapta.